员工违反竞业限制协议是否需承担违约责任？法律解析与案例分析

案情简介：该员工于2005年8月1日入职，从事操作类工作。双方签订了书面劳动合同，最后一份合同的期限为2009年8月1日至2012年7月31日。同时，双方还签署了竞业限制协议。2011年6月6日，员工因个人原因提出辞职申请。2011年7月13日，公司出具解除劳动合同证明书，批准其辞职，并通过邮寄方式送达该证明，员工已签收。在2011年7月至2013年3月期间，公司每月通过银行转账形式向该员工支付竞业限制补偿金。后公司于2011年底发现，该员工现就职的公司与本公司业务性质相同，存在实质竞争关系。公司遂于2011年11月24日在《每日新报》上发布公告，要求该员工说明其当前从业情况，并履行竞业限制协议的相关义务。

仲裁裁决：员工违反竞业限制约定，应承担相应的违约责任。

律师说法：员工是否需要承担违约责任？

根据《劳动合同法》第二十三条的字面解释，并未明确限定竞业限制条款只能适用于“离职后”的情形。该条款指出：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

具体分析如下：

一、竞业限制条款的约定不仅限于“离职后”，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定在职期间及离职后的竞业限制义务；

二、对于离职后的竞业限制，用人单位有义务按月支付经济补偿；

三、劳动者如违反竞业限制约定，用人单位有权要求其支付违约金，且此项权利并不限于离职后的违约行为。

因此，《劳动合同法》第二十三条第二款允许用人单位与劳动者就在职期间或离职后的竞业限制义务约定违约金，只要在离职后的情形下，用人单位履行了支付经济补偿的义务。而双方在在职期间约定违约金的情形，同样属于该条款所允许的范围，不违反《劳动合同法》第二十五条的禁止性规定。

综上所述，员工违反竞业限制约定，依法应承担相应的违约责任。如您在劳动过程中遇到相关法律问题，建议及时咨询专业律师，法邦劳动律师将为您提供专业、优质的法律意见。