带薪年休假工资争议是否属于法院受案范围？劳动法案例解析

案情简介：
2014年4月15日，公司与辛某签订劳动合同，约定合同期限。此后，双方多次续签，最近一期合同于2016年4月15日签订，有效期至2017年4月14日。辛某入职后，被公司安排至其他公司售楼处从事客服工作。合同到期后，辛某继续在公司工作，但公司未与其签订新的劳动合同。在此期间，公司也未为辛某缴纳社会保险费。2017年5月31日，辛某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金及加班工资等，但仲裁委未予受理，遂向法院提起诉讼。

法院判决：
一、公司应支付辛某经济补偿金7209元、加班费4000元，合计11209元；
二、驳回辛某的其他诉讼请求。

法律分析：
劳动合同期满后，劳动者继续在原用人单位工作，而用人单位未提出异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。在此情形下，若一方提出终止劳动关系，应予以支持。劳动关系终止时，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

本案中，原、被告签订的劳动合同于2017年4月15日到期，此后双方未续签书面合同，劳动关系依法终止。根据辛某在公司工作的年限，公司应支付3.5个月工资的经济补偿。结合辛某的月工资标准，法院认定公司应支付经济补偿金7209元（精确至元），对辛某主张超出部分不予支持。

关于公司提出的抗辩意见，认为辛某不服从人员调配，公司因此不支付经济补偿金。该条款属于用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的无效约定，法院对此抗辩不予采纳。

根据法律规定，发生劳动争议，当事人应对其主张承担举证责任。若与争议相关的证据由用人单位掌握或管理，用人单位应提供，否则应承担不利后果。本案中，法院认定辛某存在休息日及法定节假日加班的事实，且公司未足额支付加班费。结合辛某的岗位性质、劳动强度、工资水平及已发放的加班费情况，法院酌情判决公司应补发辛某加班费4000元。

关于辛某主张的带薪年假工资问题，法院认为该事项属于劳动行政部门的管理职权范围，不属于人民法院的受案范围，故本案不予处理。

律师说法：
带薪年休假工资是否属于人民法院的受案范围？根据《职工带薪年休假条例》第七条的规定，若单位未安排职工休年假也未支付年休假工资报酬，应由劳动行政部门责令改正，并可依法追加赔偿金。对于拒不支付的单位，劳动保障部门或职工可申请人民法院强制执行。因此，带薪年休假工资的争议虽可诉诸法院，但法院在本案中未予受理，主要因其属于劳动行政部门的职责范畴。如您对带薪年假工资或其他劳动权益问题有疑问，欢迎咨询法邦网专业劳动律师。