员工严重失职被辞退 严重失职如何界定？

基本案情 因严重失职被辞退 员工不服要求赔偿引纠纷

张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。2010年4月起，担任东区人事副经理。2011年8月22日，被任命为东区人事总经理。2011年1月，时任东区人事副经理的张某与另外3名员工被上海总部派至某市处理某市门店关店事宜，并得到正式书面授权。2011年7月，某市门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与某市门店签订任何书面用工协议。2012年4月，某市门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧，四人申请劳动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等18000元。2012年8月，上海总部针对某市门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10月23日，超市向张某发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》”。该《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院裁判 劳动者严重失职造成单位大损害的 单位有权解除劳动合同

法院认为，张某一直未与四名留用人员签订书面用工协议，并任由违法状态继续发展，导致违法后果继续扩大。因此，张某应当对怠于履行职责导致公司损失扩大的后果承担责任。法院遂判决对张某的诉讼请求不予以支持。

律师说法 员工严重失职被辞退 严重失职如何界定？

劳动合同法规定，劳动者具有严重失职、给用人单位造成重大损害情形的，用人单位可以解除劳动合同。

对于构成严重失职的标准，可由用人单位根据自身的经营特点和具体情况通过民主程序制订。

就本案而言，张某对某市门店“返聘人员”负有人事管理工作责任。张某作为经理级管理人员，应当履行职责，规范管理公司人事工作，降低用工风险。因此，张某未与四名留用人员签订书面劳动合同的行为属于某超市《纪律管理政策》规定的“严重违纪，情节严重”的情形。该《纪律管理政策》由某超市经民主程序制定，符合法律规定。因此，某超市与张某解除劳动合同为合法，无须支付劳动补偿金。

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