违反竞业限制引发争议，劳动者责任如何界定？

文某曾是上海一家知名集成电路研发制造企业技术部门的总监。自2007年入职以来，他带领团队参与多项节能高效集成电路芯片的研发工作，凭借不懈努力，团队研发的芯片不仅获得了多项专利技术，还赢得了国际大奖，为公司创造了可观的经济效益。然而，尽管公司对他进行了口头和会议上的表彰，却从未为其或其下属团队提供相应的薪资提升或奖金激励，导致技术部人员陆续离职。文某也感到团队士气低落，难以维持原有工作状态。

2009年中旬，文某在一家高新技术企业的委托下，被猎头公司联系并提供了高薪加提成的待遇。在明确的条件和诱因下，文某决定辞去原职，前往新公司继续从事芯片研发工作。然而，他此前与原公司签订了一份为期两年的竞业限制协议，协议中明确规定：在离职后的两年内，文某不得在其他公司从事与芯片研发相关的竞争性工作，否则需向原公司支付违约金。原公司得知文某的动向后，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求文某支付60万元的违约金。最终，仲裁委员会支持了公司的请求。

本案是一起典型的违反竞业限制协议并引发用人单位追责的案例。竞业限制的适用需满足以下条件：

1. 竞业限制适用于负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，通常在劳动合同、知识产权归属协议或技术保密协议中作出约定。该条款规定，劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或存在竞争关系的单位任职，也不得自行从事与原单位有竞争关系的同类产品或业务，具体内容可由劳资双方协商确定。

2. 竞业限制的适用对象仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。

3. 竞业限制的范围、地域和期限应由用人单位与劳动者双方协商一致后明确约定。

4. 竞业限制的期限由双方事先约定，但不得超过两年。