与非正规组织签合同的风险及如何正确签订劳务派遣合同

张某于2009年4月3日进入本市某公司下属门店从事营业员工作，后升任门店店长，月工资为2,280元。然而，张某与某公司之间并未签订正式的劳动合同。2010年3月23日，某公司结束该门店的运营，导致张某无法继续工作，也未为其安排其他岗位。经调查发现，某公司与某食品服务社（以下简称服务社）之间存在劳务派遣协议，协议约定由服务社与派遣员工签订聘用协议，张某即与服务社签订了为期2009年4月3日至2010年12月31日的聘用协议，约定由服务社将张某派往某公司从事营业员工作。在张某工作期间，其招退工手续均由服务社办理，社会保险费也由服务社以该社名义缴纳，工资由服务社代发。

2010年5月，张某向劳动仲裁机构申请仲裁，要求某公司为其补缴在职期间的社会保险费用，并支付解除劳动关系的经济补偿金。仲裁结果确认服务社的派遣行为无效，张某与某公司之间形成了直接的劳动关系，张某的仲裁请求得到了支持。

本案中，张某的派遣关系未被仲裁机构认可，主要原因是服务社作为非正规就业组织，不具备设立劳务派遣单位的法定条件，其主体资格不合法，因此相关派遣行为及协议被认定为无效。在实际操作中，非正规就业组织通常被视为社会劳动组织，不属于《劳动合同法》意义上的用人单位，因此其与劳动者之间仅构成民事雇佣关系，而非劳动关系。这种关系不受劳动法律规范的调整，劳动者无法享受如双倍工资、加班费、经济补偿金等劳动法规定的权益。

由于非正规就业组织不受劳动法保护，它们在用工过程中往往具有“比较优势”，即可以规避劳动法对用工责任的约束。同时，这类组织还享受政府提供的税收优惠和社会保险扶持政策，使得一些用工单位倾向于选择与之合作，以达到代缴社保、代发工资或变相进行劳务派遣的目的。这些行为因缺乏工商、税务和劳动部门的有效监管，成为一些企业规避法律责任、侵害劳动者权益的“避风港”。

此外，部分非正规就业组织派遣员工数量庞大，已超出其设立时所允许的人员比例限制。根据相关规定，非正规就业组织的从业人员应以本市下岗、失业人员、协保人员和农村富余劳动力为主，其中其他人员不得超过30%。若超过这一比例，则不仅违反了设立初衷，也对劳务派遣市场秩序造成了一定的干扰，损害了劳动者的合法权益。

因此，此类问题应引起相关部门的高度重视，加强监管，规范用工行为，保障劳动者的合法权益，维护正常的劳动市场秩序。相关法规依据如下：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

2. 非正规就业组织是指为下岗、失业人员提供非正规就业机会，帮助其获得收入和社会保障的社会劳动组织。这类组织无需进行工商登记，且在三年内可享受免税费、贷款担保、免费培训等政策扶持。