员工拒绝调岗公司能否解除劳动合同？合法变更程序与案例解析

员工拒绝调岗，公司能否解除劳动合同？张小姐于2007年7月加入一家法国公司，担任配餐部经理，并于2008年10月补签劳动合同，明确职位为配餐部经理，月工资为3000元。2009年4月，因工作需要，公司将其调岗至销售部担任销售主管，工资待遇保持不变。同年8月，公司以销售业绩不佳为由，将张小姐降职为销售代表，工资也由3000元降至750元。张小姐对此结果不满，要求恢复原职，随后与公司领导发生争执。公司以“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。张小姐在与公司协商无果后，向北京亦庄经济技术开发区劳动仲裁委员会提出申诉。

劳动仲裁审理后，一审裁决认为公司解除劳动合同的行为成立，同时应支付张小姐三个月的最低生活补助。张小姐不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉，请求法院判决公司支付三个月的经济补偿金。法院调查发现，公司未能提供相关培训记录，且员工手册中“顶撞领导”的条款不够明确，因此认定公司解除劳动合同的行为不成立。考虑到张小姐已不适合继续在公司工作，法院最终判决公司支付其三个月的经济补偿金。

公司不服二中院的判决，再次上诉至北京市高级人民法院，并聘请律师参与诉讼。北京市高级人民法院经审理认为，公司规章制度不健全，未向员工明示，最终维持了二中院的原判。

该案例涉及劳动合同变更的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，合法有效的规章制度必须满足以下三个条件：一是通过民主程序制定；二是不违反国家法律、行政法规及政策规定；三是已向劳动者公示。本案中，公司虽向张小姐发放了员工手册，但未能提供相应的培训记录，导致规章制度无法被认定为有效公示，因此在法律上不具约束力。

劳动合同的变更是指用人单位与劳动者经协商一致，对原合同的部分条款进行修改、补充或废止的行为。变更主要涉及合同内容的调整，如岗位、薪酬等，一般不涉及合同主体的变更。由于劳动关系具有人身隶属性，法律对变更劳动合同的行为作出严格规定，要求必须经双方协商一致，并以书面形式进行。

本案中，公司单方面强行变更张小姐岗位，未履行法定程序，因此不被法院支持。此外，许多企业在劳动合同中约定，可根据生产经营需要随时调整员工岗位或工作内容。但实际操作中，员工常认为此类约定显失公平，甚至认为公司借机排挤或报复员工，引发争议。对此，现行司法实践认为，虽然合同中存在此类约定，用人单位仍需举证其调整岗位的行为具有充分的合理性，否则应继续履行原合同。

尽管法律对劳动合同变更作出一定倾斜保护，但并非完全偏向劳动者。若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如公司转产、搬迁等），导致原合同无法履行，且经协商无法达成一致，用人单位可以提前30天书面通知解除劳动合同。这一规定在一定程度上平衡了用人单位与劳动者之间的利益关系。