单位单方降薪与工作交接的法律争议：工资应按原标准还是最低工资？

周某某于1999年1月进入某公司工作，担任分管财务及行政工作的经理，月工资为4,300元人民币（以下币种均为人民币）。2010年5月2日，某公司单方面通知周某某签订合同，将他的月工资降至1,450元，并将其岗位调整为一般员工，按此标准发放工资。2010年5月7日，公司法定代表人房某某与周某某签订“材料交接清单”，内容包括银行存款日记账、发票登记簿、施某某的电梯操作证及安全培训合格证书，以及保险箱钥匙两把、办公室钥匙一把、办公桌钥匙两把等。

2010年8月30日，周某某以公司未支付工资、未缴纳社会保险费以及无故调动其工作岗位为由，向公司提交了辞职报告，其中明确指出：“在2010年5月7日无故调动本人的工作岗位，剥夺了我的工作权利。”公司于2010年9月1日收到该辞职报告。2010年10月27日，公司出具了上海市单位退工证明，载明双方劳动合同于2010年8月31日解除。

2010年9月2日，周某某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2010年3月1日至2010年8月31日期间的工资及解除劳动合同的经济补偿金共计十余万元。

本案信息较为清晰，争议焦点集中于：周某某在2010年5月7日完成工作交接后，公司应按何种标准发放工资？是继续按照原工资标准发放，还是可以单方面降低工资标准，甚至仅支付最低工资标准？

劳动者与用人单位建立劳动关系，双方通过协议约定，劳动者提供劳动，用人单位支付相应报酬，双方应依约行使权利、履行义务。在此过程中，劳动者的劳动行为既是一种权利，也是一种义务。从权利角度看，当用人单位未按约定提供劳动条件或工作岗位时，劳动者有权要求其履行相应义务；从义务角度看，劳动者只有在提供劳动后，才能获得相应的报酬。

本案中，周某某在提出辞职前已办理了工作交接，此时双方的劳动关系尚未解除。因此，公司在此期间应如何支付工资成为关键问题。笔者认为，应结合周某某办理交接的真实原因进行判断。如果周某某是主动交接，可能意味着其已不再履行原岗位职责，不再提供劳动；但如果公司单方面要求其交接，则可能构成未提供劳动条件，从而导致周某某无法正常工作，其劳动权利被剥夺。

法院在审理中认为，周某某在5月7日完成工作交接后，已无法全面履行经理职责，客观上无法继续从事原岗位工作，因此未提供任何劳动，公司仅需按最低工资标准支付其工资。一审法院支持了该观点，二审法院亦维持原判。

笔者对法院的判决持不同意见。法院仅以“周某某交接后未提供劳动”为由，认定公司支付最低工资合理，但未深入审查其交接行为的起因。实际上，劳动者在完成工作交接后，是否仍应获得原工资，取决于交接是否系基于其个人意愿，还是因公司单方面安排所致。若公司要求交接，劳动者虽不再实际履行原岗位职责，但其仍可能承担部分管理或过渡性工作，不能简单认定其未提供劳动。

此外，对于财务人员或高级管理人员等敏感岗位的劳动者，若公司要求其进行工作交接，劳动者通常必须配合，否则可能面临更严重的法律后果。因此，法院的判决可能被用人单位利用，成为其单方面降低工资的手段。这种做法显然对劳动者不公平，也违背了劳动法保护劳动者权益的初衷。