首胎怀孕能否被解雇？入职虚假生育信息被法院判决恢复劳动关系

案情简介：王某于2012年9月17日入职某培训机构，担任全职雅思英语教师，并签订为期两年的劳动合同，其中2012年9月17日至2012年11月16日为试用期。在填写入职资料时，王某在求职申请表中声称自己已婚已育，并在员工基本情况登记表中虚构了子女信息。该求职申请表中明确声明：“如应聘者在申请表中提供的个人信息及工作经历存在伪造，公司有权终止雇佣，并依法解除劳动合同”。

2014年2月，王某在医院体检时被诊断怀孕，这是她的首胎。随后，王某将怀孕情况告知公司。2014年4月8日，公司以王某虚报个人资料为由，单方面解除与其的劳动合同。2014年5月7日，王某向劳动仲裁机构申请仲裁，请求恢复劳动关系，但仲裁裁决未予支持。王某不服，遂向法院提起诉讼。2014年10月6日，王某顺利生育一子。

法院判决：恢复劳动关系
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在招聘劳动者时，应如实告知与工作相关的内容，同时劳动者也应如实提供与劳动合同履行直接相关的基本信息。但婚姻及生育状况通常与劳动合同的履行并无直接关联，属于个人隐私范畴。公司并未因王某的婚育状况而决定录用或签订劳动合同，因此王某在入职时对生育情况的不实陈述，并不构成欺诈。

法院指出，劳动合同法设立劳动者如实告知义务，旨在保障劳动合同的诚信履行，但其适用范围应限于与工作直接相关的内容。王某因担心就业压力而虚报生育情况，不属于法律意义上的欺诈行为。因此，公司据此解除劳动合同的行为违反了法律规定。

最终，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条、第四十八条的相关规定，判决公司自2014年4月8日起与王某恢复劳动关系。

律师说法：首胎怀孕不能被解雇
“与劳动合同直接相关的基本情况”一般指对劳动合同履行具有实质影响的信息，如个人身份、工作能力、工作经历、专业资格等。婚姻及生育状况通常不构成劳动合同履行的必要条件，因此不属于必须如实告知的范畴。

劳动合同法对虚假陈述的规制，目的在于维护合同的诚信基础，但用人单位行使解雇权必须基于真实、合理的理由。所谓欺诈，是指一方故意提供虚假信息或隐瞒真实情况，从而误导另一方作出错误决定。在本案中，公司明确表示王某的生育状况与其所应聘的岗位无关，因此其解除劳动合同的决定缺乏合法依据。

王某现处于产假期间，其要求恢复劳动关系的请求应予以支持。