劳动者培训后违约，单位能否索赔？法院判决关键在费用支付证明

**基本案情：**

尹某于2009年2月10日入职中核某公司，劳动合同期限为2009年2月10日至2014年2月9日，岗位为核电站控制系统工程师（核电DCS工程师）。2009年6月5日，双方签订培训协议，约定由公司对尹某进行核电DCS工程培训，培训时间为2009年6月25日至2009年12月20日，培训费用280,000元由公司承担。根据协议，尹某的服务期为24个月，自2014年2月10日起至2016年2月9日止。

中核某公司分别于2009年6月24日至2009年12月23日，以及2010年1月7日至2010年6月10日期间，安排尹某赴美国参与核电工程项目工程包的设计工作。2013年5月10日，公司征得工会同意后，以尹某“自2013年3月28日起至今（2013年5月10日）未出勤，也未履行任何请假手续，构成旷工”为由，解除与其的劳动合同。

公司主张，其已为尹某支付培训费用，因此尹某应承担违约责任；而尹某则辩称，其赴美是因工作需要，而非接受培训，且不存在旷工行为，故不应支付违约金。

**法院裁判：**

法院认为，中核某公司未能提供有效证据证明其实际支付了培训费用。尹某主张培训费用由英维斯公司支付，而公司虽承认该费用由英维斯公司承担，但未能提供相关凭证或结算清单，以证明其为培训的实际出资方。因此，法院认为中核某公司要求尹某支付服务期违约金的诉讼请求缺乏事实依据，不予支持。

**律师说法：**

劳动者在接受培训后违约，用人单位是否可以要求其赔偿，关键在于培训费用是否由用人单位实际支付。根据相关法律规定，用人单位与劳动者签订培训协议并约定服务期及违约金的前提是：培训费用必须由用人单位实际承担，并且该培训属于专业技术培训，涵盖专业知识和职业技能。若培训费用并非由用人单位支付，或培训内容不符合专业技术培训的范畴，用人单位要求劳动者支付违约金的主张将难以获得法院支持。

此外，违约金的金额不得超过用人单位实际支付的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用不仅包括培训本身的费用，还应涵盖差旅费及其他相关支出。

在本案中，尽管尹某接受了中核某公司组织的专项培训，但培训费用由英维斯公司实际支付，且中核某公司未能举证证明其为培训费用的实际支付方。因此，公司无权向尹某主张违约金。

综上所述，用人单位在要求劳动者支付违约金时，必须提供充分证据证明其承担了培训费用，并且培训内容符合专业技术培训的性质。否则，法院将不予支持其赔偿请求。如需进一步了解相关法律问题，建议咨询专业劳动法律师。