员工严重失职被辞退，如何界定严重失职？法律解析与案例分析

基本案情：因严重失职被辞退，员工不服要求赔偿引发纠纷

张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。自2010年4月起，担任东区人事副经理，并于2011年8月22日被任命为东区人事总经理。2011年1月，张某与另外三名员工被上海总部派往某市处理门店关店事宜，并获得正式书面授权。

2011年7月，某市门店决定留用已与其解除劳动关系的王某等六人。其中，有两人中途离职或补签了劳务协议，其余四人则未与门店签订任何书面用工协议。2012年4月，某市门店口头通知这四人终止聘用关系，双方因工资待遇等问题产生分歧，四人随后申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人，与四人达成调解协议，分别向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资及终止劳动关系的经济补偿，共计18000元。

2012年8月，上海总部对某市门店的违法用工行为展开调查。同年10月23日，超市向张某发出解除劳动合同的通知，并告知工会。通知中明确解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》”。该政策系经民主程序制定，其中规定“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000元”，并明确对造成严重损失的行为可采取“解除劳动合同”的处理措施。张某此前已签收该政策。

张某随后向法院提起诉讼，请求判令超市支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院裁判：劳动者严重失职造成单位重大损害的，单位有权解除劳动合同

法院审理认为，张某在担任东区人事总经理期间，未能履行其对“返聘人员”的管理职责，未与四名留用人员签订书面劳动合同，致使违法用工状态持续，最终导致公司承担赔偿责任。张某的行为直接导致公司损失扩大，其应对此承担相应责任。因此，法院认定超市解除与张某的劳动合同具有合法依据，对张某的诉讼请求不予支持。

律师说法：员工严重失职被辞退，严重失职如何界定？

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者若存在严重失职、给用人单位造成重大损害的情形，用人单位有权依法解除劳动合同。对于“严重失职”的具体界定，通常由用人单位结合自身经营特点和实际情况，通过民主程序制定相应的规章制度予以明确。

在本案中，张某作为人事管理人员，本应依法规范用工行为，降低用工风险。然而，其未能履行职责，导致门店长期未与员工签订书面劳动合同，最终引发劳动纠纷并造成公司经济损失。因此，其行为符合某超市《纪律管理政策》中“严重违纪，情节严重”的规定，且该政策已通过合法程序制定，具备法律效力。

综上，超市依法解除张某的劳动合同，无需支付违法解除赔偿金。以上是关于“员工严重失职被辞退，严重失职如何界定？”的相关法律分析。如需了解更详细的信息，建议咨询专业的劳动法律师。