因解除劳动合同引争议，如何处理无效条款？

某公司因业务发展需要向社会招聘业务员，要求应聘者具备丰富的业务经验，并能经常出差。陆某得知招聘信息后前往应聘，主动向公司说明自己具备相关业务经验且能够适应经常出差的工作要求。公司则表示，业务员的工资将根据工作业绩进行考核和发放，陆某对此表示同意，双方协商签订了劳动合同。

合同约定：公司聘用陆某为业务员；陆某每月工资由保底工资400元和业务量2%的提成组成；公司如需解除劳动合同，应提前60天通知陆某等。合同签订后，公司即通知陆某开始工作。在合同履行初期，陆某虽正常出勤并频繁出差，但由于业务开展进展缓慢，业绩未能显现，因此前三个月仅领取了保底工资400元。三个月后，公司认为陆某的工作表现未达预期，遂告知陆某：如下月仍无业绩提升，将依据合同约定解除劳动合同。又一个月后，陆某仍未有业绩进展，公司遂通知其将在60天后解除劳动合同，并提出提前支付60天工资800元。

陆某对此表示不满，认为自己正在积极开拓业务渠道，短期内业绩未显现与业务开展的周期性有关，公司不能因此立即解除劳动合同。同时，他指出自己每月辛勤工作，但工资水平偏低，要求公司提高工资待遇。公司则认为，双方在合同中已明确约定工资结构和解除条件，现因陆某工作能力不足，依据合同条款提前解除劳动合同属于协商解除，合法合理；而工资由业绩决定，公司无义务额外增加工资。

本案的争议焦点在于：公司是否可以依据合同约定的解除条件即时解除与陆某的劳动合同；陆某是否可以在合同约定之外要求公司提高工资待遇。

根据《劳动法》第十七条第二款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。然而，若劳动合同内容违反法律、行政法规的规定，则该部分内容无效，不具有法律约束力。《劳动法》第十八条进一步明确，违反法律、行政法规的劳动合同自始无效，部分无效的劳动合同，不影响其他部分效力的，其他部分仍有效。

此外，《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条分别规定了用人单位单方面解除劳动合同的不同条件，其中第二十五条为随时解除的条件，第二十六条为需提前30日通知解除的条件，第二十七条则规定了需履行特定程序方可解除的情形。《上海市劳动合同条例》的相关条款亦对上述情形作出了相应规定。

《劳动法》第九十八条规定，用人单位若违反法定条件解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门有权责令改正，造成劳动者损害的，应依法承担赔偿责任。由此可见，劳动合同的解除条件必须符合法律规定，用人单位不得擅自约定不符合法律规定的解除条款。

同时，根据《上海市劳动局关于〈上海市企业职工最低工资规定〉有关条文的解释》及《上海市劳动和社会保障局关于调整本市企业职工最低工资标准的通知》，自2002年7月1日起，上海市企业职工的月最低工资标准为535元。上述规定表明，用人单位在法定工作时间内支付给劳动者的工资不得低于该标准。

本案中，劳动合同中关于工资支付标准和解除条件的约定均违反了相关法律规定，因此该两项内容应被认定为无效。无效部分自始没有法律约束力，但不影响其他条款的效力，其余部分仍应继续有效。因此，公司不能依据无效的解除条件单方面解除与陆某的劳动合同；同时，陆某的工资低于最低标准，公司应依法补发其工资差额。

综上，公司应依法履行劳动合同中有效的部分，不得单方面解除合同，且应保障陆某的最低工资权益。