因终止劳动合同发生争议，如何理解事实劳动关系及经济补偿？

因劳动合同终止引发争议，用人单位未续签合同却继续使用沈某等7名劳动者，形成事实劳动关系。2004年2月下旬，该用人单位分别向沈某等7人发出书面通知，称双方签订的劳动合同已于2003年12月31日到期，2004年不再续签。沈某等人虽对终止劳动关系无异议，但要求用人单位支付经济补偿金。用人单位则认为，因劳动合同已终止，无需支付经济补偿金。双方协商未果后，沈某等7人向合肥市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求用人单位依法支付经济补偿金及因未提前一个月通知终止劳动关系而应支付的一个月工资补偿。

案件经审理，合肥市劳动争议仲裁委员会作出裁决：用人单位依法应向沈某等7人支付经济补偿金共计5.6万余元，但驳回了关于未提前一个月通知终止劳动关系的一个月工资补偿的请求。

关于事实劳动关系的认定，根据国家劳动保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[2001]249号）的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，用人单位未提出异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，形成事实劳动关系。该文件指出，“终止”并非指双方续签新合同，而是指在合同期满后，用人单位未采取行动，导致劳动关系继续存在，但属于事实上的终止。该规定虽未明确是否应支付经济补偿金，但明确了“终止”事实劳动关系的法律性质为“解除”。

仲裁委员会作出上述裁决的理由主要包括以下两点：

第一，事实劳动关系的形成应归责于用人单位。根据《劳动法》第十六条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。原国家劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第15条进一步指出，劳动关系终止或解除时，用人单位应出具相关证明，以便劳动者享受失业保险待遇。因此，劳动关系的建立与解除均为要式行为，用人单位作为用工管理方，负有及时签订或续签劳动合同、办理相关手续的义务，否则即构成过错。

第二，终止事实劳动关系与劳动合同终止在法律性质上有所不同。根据《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或约定终止条件出现时，劳动合同终止。而事实劳动关系的形成，通常是因为用人单位未及时办理终止或续签手续。根据劳部发[1996]354号文件第14条，此种情况应视为劳动合同的续订，仅期限待定。因此，用人单位终止事实劳动关系，应视为解除期限待定的劳动合同，而非终止原合同。尽管劳社厅函[2001]249号文件未明确经济补偿金的支付标准，但其强调“终止”事实劳动关系的法律处理应为“解除”，表明用人单位在未履行法定程序的情况下，仍需承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金。