竞业禁止期限与违约责任：如何设定公平合理的补偿标准

张某是台湾籍人士，拥有硕士学位。2008年3月，他与北京某外资医疗中心签订了《雇佣合同》及《竞业限制协议》。根据劳动合同，张某担任客户关系经理，月薪为17000元；竞业限制协议则规定，无论因何种原因劳动合同终止，张某在合同终止后的六个月内不得在该医疗中心所在省市的盈利性医疗机构从事医疗相关工作。同时，协议约定在竞业禁止期间，单位需每月支付其2000美元的竞业补偿金。

后因单位单方面解除与张某的劳动关系，张某向北京市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求单位支付提前30天的待通知金17000元，以及竞业禁止补偿金12000美元。在仲裁过程中，仲裁委员会主持调解，双方最终达成和解协议，单位一次性支付张某税后54000元的经济补偿金，双方解除劳动关系并终止竞业限制协议。

从本案可以看出，竞业限制协议中的违约责任条款必须公平、合理。用人单位在设定竞业限制补偿金时，不能将其金额设定得远高于劳动者在职期间的工资收入。竞业限制经济补偿应参照劳动者工资的一定比例来确定。此外，竞业限制的适用对象应严格限定在法律规定的特定范围内，如公司高管、高级技术人员及负有保密义务的人员，而不应适用于所有劳动者。否则，用人单位在劳动者离职后仍需承担较高的经济负担，可能造成不公平的结果。