工余时间培训是否算加班？员工索要加班费被拒案例解析

三个月前，孙雯婷等21人入职一家创新科技公司。为不影响正常生产经营，同时提升新员工的业务能力，公司经常利用下班时间及双休日组织培训。仅上个月，孙雯婷等人就被占用20个晚上，每个晚上培训3小时，还有6个双休日。连续的培训使他们感到身心俱疲，多次向公司要求支付加班费，但均被拒绝。公司认为，培训不属于生产经营活动，也未直接为公司创造效益，因此不构成加班。

对此，法官颜东岳指出，公司的理由不成立。他认为，公司利用员工的工余时间进行培训，本质上属于加班行为，应依法支付相应的加班工资。

根据法律规定，加班是指员工在用人单位要求下，为用人单位的直接或间接生产经营利益，在标准工作时间之外从事工作。判断是否构成加班，应考虑三个要素：是否基于用人单位的要求或体现其意志；是否服务于用人单位的利益；是否发生在标准工作时间之外。只要符合上述条件，就应视为加班。

本案中，孙雯婷等人所接受的培训显然符合加班的构成要件。首先，公司组织培训是其履行法定义务的表现。《劳动法》第68条规定，用人单位应建立职业培训制度，依法提取和使用培训经费，对劳动者进行有计划的职业培训。《职业教育法》第20条也明确，企业应根据自身情况，对职工和拟录用人员实施职业教育。因此，公司安排培训是出于自身发展需要，且员工因公司要求而参与，体现了公司的意志。

其次，公司是培训的最终受益者。通常情况下，培训应在工作时间内进行，而公司将培训安排在工余时间，实际上是在利用员工的非工作时间，从而间接提升工作效率和效益。同时，员工通过培训掌握技能后，能够更高效地完成工作任务，为公司创造更多价值。因此，尽管培训本身不直接产生经济效益，但其与生产经营存在密切联系，具有促进作用。

最后，培训确实发生在标准工作时间之外。员工的下班时间及双休日本应属于个人自由支配的时间，但公司安排培训，使员工不得不在这些时间段工作，因此应视为加班。

综上，公司应按照以下标准向孙雯婷等人支付加班工资：在下班时间后进行的培训，按不低于劳动合同约定的小时工资标准的150%支付；在双休日进行的培训，按不低于劳动合同约定的日工资或小时工资标准的200%支付。