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产假结束后仍不上班,用人单位行使单方解除权的情形

劳动纠纷 1年前 (2023-06-03) 浏览 36

产假结束后仍不上班

2006年5月,李女士应聘到芝罘区一家销售公司工作,双方签订了劳动合同,期限为2年。

2007年年底,李某怀孕了,便跟单位人事部门的有关领导说了。自从她怀孕后,经常以身体不适为由迟到早退。部门负责人尽管看在眼里,但认为她是在孕期可以理解。几个月后,李某就由原来的迟到早退,变成了干脆不来上班了,也未按照公司“有事请假”的规章制度履行相应的请假手续;再后来干脆停止工作,在家休息待产。到了2008年5月1日,单位与她的劳动合同到期了,双方没有续签劳动合同。

2008年10月,李某喜得贵子,沉浸在初为人母的喜悦之中。按照晚婚晚育的相关规定,李某可以享有4个月的产假。2009年2月,李某产假期满,单位通知她到岗上班,并提示她:如果逾期不上班工作,也不履行单位的相关事病假请假制度,单位将按照法律及规章制度的规定予以处理。

李某收到单位的通知后,考虑到孩子太小,别人照顾不周,就没有理会单位的通知,继续在家照顾孩子。单位在发出通知1个月后,见李某不理不睬,也没提出请假申请,加上她生产之前的一些表现,单位对她不满意了,感觉反正合同已经到期了,便决定不再用她了,遂做出解聘的决定。便出现了上述开头的一幕。

接到单位的解聘通知,李某很是不满,为此,她将单位告上法院,要“说道说道”。

法庭交锋: 哺乳期能否解除合同

针对单位作出的决定,李某在法庭上是这样辩解的:自己正在哺乳期,即使不请假,单位也应该知道自己在家照顾孩子,而且按照法律规定,哺乳期内,用人单位不能解除劳动关系。因此,单位的做法是违法的。

单位则当庭辩解:本来到2008年5月份,合同就到期了。另外,李某产假结束后,单位也曾通知她及时上班,可她置之不理,继续不回单位上班,也不履行单位病事假请假制度,其行为严重违反了单位的规章制度,单位有权解除劳动合同。

用人单位行使单方解除权的情形

本案的焦点问题集中在了两个问题上:首先,2008年5月,李某与单位的劳动合同到期时,李某正在孕期,单位能否与其解除劳动合同?其次,李某在哺乳期违反了用人单位的规章制度,单位可否解除劳动合同?

对上述问题,法律是有明确规定的。法律规定:“劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。”特别是女职工在孕期、产期、哺乳期这“三期”内,规定用人单位不能无过失性辞退女职工,也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。同时,法律还对女职工的哺乳期做出了明确的规定:应为12个月,即从婴儿出生之日起至满一周岁。根据这些规定,尽管到了2008年5月,他们签订的劳动合同到期了,但那时候由于李某正值孕期,因此,单位不能与其终止合同,合同期限应顺延至李某哺乳期满,即2009年5月。

用人单位在“三期”内无论如何都不能解除女职工的劳动合同,但职工也不能为所欲为。我国《劳动合同法》在第三十九条中明确了用人单位可以单方解除劳动合同的6种情形:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

从以上相关条款的规定可以看出,女职工在“三期”内务必要遵守用人单位的各项规章制度。

根据法律的规定,李某与单位的劳动合同于2008年5月到期,但因李某那时候正处于孕期,因此,单位不能单方中止劳动合同,相反,劳动合同应该自然顺延,李某与单位仍然存在劳动关系,直至哺乳期满。

李某产假结束后,既不回单位上班,也不履行病事假请假制度,向单位请假。单位在通知她后,仍不予理会,其行为严重违反了用人单位的规章制度,用人单位有权解除与她的劳动关系,并不需要支付经济补偿,故法院判决维持单位解除与李某劳动关系的决定。

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